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万博max手机“十三五”人才队伍建设规划

 发布时间:2017年11月14日 10:10  点击:[]

 

万博max手机“十三五”人才队伍建设规划  

 

绵师院发[2017]55号

 

第一篇

 

人才队伍是学校各项事业发展的基础,是聚焦综合改革,推动学校转型发展的关键,是学校创建硕士学位授予单位和高水平应用型大学的智力保障。学校人才队伍建设要以深入贯彻落实习近平总书记十八大以来系列重要讲话精神,以提高人才培养质量,增强服务基础教育和经济社会发展能力为着力点,努力建设一支德才兼备、结构优化、精干高效、富有创新精神和实践能力的人才队伍。

 

第二篇人才队伍的现状

 

一、队伍现状

 

现有教职工1181人,其中专任教师819人,其他专业技术人员234人,管理服务人员269人。

 

——专任教师队伍中,高级职称教师415人,比例为50.67%;具有硕士学位的485人,比例为59.21%;具有博士研究生学历学位的108人,比例为13.18%35岁以下专任教师124人,比例为15.14%;有六个月及以上海外学习或进修经历的教师51,占专任教师总数的6.22%

 

——其他专业技术人员队伍234人,高级职称教师12人,比例为5.13%;具有硕士研究生及其以上学历学位的56人,比例为23.93%35岁以下专业技术人员36人,比例为15.38%

 

——管理服务人员队伍总数为269人,占教职工总数的比例为22.97%。其中高级管理服务人员27人,占管理服务人员队伍总数的10.04%;中级管理服务人员82人,占管理服务人员队伍总数的30.48%;其他管理服务人员160人,占管理服务人员队伍总数的66.54%。管理服务人员队伍的平均年龄为43岁。

 

——双师双能型”教师272人,占专任教师总数的33.21%;其中,具有正高级职称45人,副高级职称106人,中级职称108人。双师双能型教师中,持有行业特许资格证书、其他专业技术职务任职资格和专业技能考评员资格人员121人;近五年中有两年以上在企业第一线从事本专业实际工作经历或参加教育部组织的教师专业技能培训且获得合格证书人员31人。

 

——高层次人才队伍建设方面,硕士研究生导师44人,享受国务院特殊津贴专家1人,四川省学术和技术带头人1人,四川省有突出贡献的优秀专家1人,四川省学术和技术带头人后备人选6人,四川省教学名师1人,绵阳市有突出贡献优秀青年专家1人,绵阳市文化领军人才1人。

 

二、成绩与经验

 

升本十余年来,学校大力推进“人才强校”战略,进一步明确了人才队伍建设工作的目标任务,紧紧抓住引进、培养和使用三个重要环节,不断加大人才队伍建设的经费投入和政策扶持,人才队伍建设取得了一定成效。

 

一是人才队伍数量不断增加;二是高层次人才进一步聚集;三是双师双能教师占比不断提高;四是人才队伍结构不断优化。

 

基本经验:

 

1.坚持党管人才不动摇

 

2.结构优化、质量提升是关键

 

3.优化环境、强化改革是保障

 

三、问题和不足

 

(一)专任教师队伍

 

——队伍结构方面。专任教师总量不足,各学科、专业专任教师数量、年龄、学缘、学历、职称等分布不均衡。

 

——队伍建设方面。存在着重学历、重理论水平,忽视专业实践能力的倾向。

 

——教师引进方面。大多数教师是从校门到校门,缺乏行业或专业实践经历,基本没有专业实践能力或专业实践能力不足。

 

——考核和职称评审方面。仅仅关注教学课时、科学研究项目与成果等,很大程度上限制了教师从事专业实践和社会服务的热情和愿望。

 

——教师外聘方面。校外高级技术人员因为制度和政策限制,很难进入高校任教。

 

——教师实践能力提升方面。教师深入或融入企业、行业进行技术研究和技术开发的体制机制不健全,教师通过产学研结合获得实践经验和专业实践能力提升的渠道不畅通。

 

——课堂教学方面。教师队伍中单纯的理论教学教师过多,擅长理论结合实践,擅长知识应用的人过少;只在课堂上与学生见面、课后不管学生的教师过多,能够在第二课堂指导学生,像师傅带徒弟那样的教师过少。

 

(二)其他专业技术人员队伍

 

——年龄结构不合理,特别是实验系列专业技术人员年龄普遍偏大;学历结构不合理,学历层次偏低。

 

——职务结构比例不合理,高级职务比例偏低;队伍建设投入不足,培养工作有待加强。

 

——对教学、科研、学科建设等学校主体工作的辅助作用有待于进一步发挥。

 

(三)管理人员队伍

 

——管理人员队伍学历结构不合理,学历层次有待进一步提高。

 

——队伍建设投入不足,培养工作需要加强。

 

——队伍专业化建设进程缓慢,管理水平有待提高。

 

——对管理干部有效激励措施相对不足,队伍整体待遇偏低。

 

第三篇指导思想和发展目标

 

一、指导思想

 

高举中国特色社会主义伟大旗帜,坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,以习近平总书记关于人才工作系列重要讲话精神为总览,积极贯彻全国和四川省教育工作和人才工作会议精神,紧密围绕国家和省中长期教育改革和发展纲要,紧紧围绕学校的发展目标,全面落实学校第一次党代会精神,深入实施“人才优先发展战略”,坚持聚天下英才而用之,营造有利于优秀人才汇聚和中青年骨干脱颖而出的政策环境、事业平台和教育氛围。坚持“有目的培养、有选择引进”,重点培养和引进一批“双师双能型”人才、教育创新人才、学科领军人才和高水平创新团队;深化改革,激发人才队伍活力,增强队伍的凝聚力,按照“控制规模、优化结构、精准培养、高端突破”的人才队伍建设路径,努力把学校建成特色鲜明、优势突出,在西部地区有一定影响的应用型地方高校。

 

二、发展目标  

 

(一)总体目标  

 

紧紧围绕学校转型发展中“双师双能型”教师队伍建设目标,契合硕士学位授予权单位建设、学校更名大学对高层次人才的需求,利用五年(20162020年)时间,安排资金2500万元(年均500万元)左右,实施“人才优先发展战略”。2020年,学校人才队伍更加稳定,教师总量平稳增长,质量水平大幅提升,队伍结构进一步优化,“双师双能型”教师队伍合理发展,高层次人才数量进一步增加,管理队伍更趋专业化,努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理和具有创新精神的高素质人才队伍。

 

——专任教师数量稳步增长,队伍的职称结构、学历结构、年龄结构和学缘结构进一步优化。  

 

——培育一支具有较强动手能力和实践创新能力,适合区域经济社会发展需要的“双师双能型”教师队伍。  

 

——培养和汇聚一批具有较高水平和社会经济服务能力的在行业内有影响的学术和技术带头人、学科专业带头人和教学名师。

 

——培养和引进一批具有创新精神和发展潜力的青年骨干教师、高技能人才和学术骨干,带动学校人才队伍整体素质的提升。

 

——积极探索以优势学科、人文社科基地、重点实验室和重大科研项目为依托的人才平台建设,实现教学团队和科研创新团队的突破发展。

 

——扶持优秀人才在一些重要领域取得重大标志性成果,提高学校的人才培养质量、创新能力和核心竞争力。

 

——培养一批具有较强管理能力和丰富实践经验的中青年管理人才,坚持“管理出效益”的理念,全力发挥管理人才在学校各项事业发展中的作用。

 

(二)具体目标

 

1.定性目标。

 

按照社会主义核心价值体系的要求,秉持学为人师,行为世范的理念,坚持德育先行,教育和引导教师忠诚教育事业,恪守教师职业道德和学术道德,爱岗敬业,为人师表,培养高尚师德,树立良好的教风、学风;全面提高教师能力,使教师具备扎实深厚的专业基础知识和宽广的相关学科知识,增强实践创新和动手能力的培养,立足服务社会发展拓宽学术视野、加强学术交流,掌握现代化科学研究手段和熟练使用外语、教育信息技术的能力,提高科学研究和教育教学的水平。

 

2.定量目标。

 

1)专任教师总数达到1000人左右,生师比基本达到18:1左右。

 

2)具有高级专业技术职务教师占专任教师总数的比例达45%,其中正高级专业技术职务教师达到160以上;具有硕士及以上学位教师占专任教师总数的比例达75%以,其中具有博士学历学位教师达到200人以上,力争实现具有博士学位教师各学科全覆盖;“双师双能型”教师达到500人以上,占专任教师总数的50%

 

3)新增省级及以上人才称号教师达到10以上;校级学术和技术带头人、青年学术骨干达到50以上。

 

4)建设3-5支省级科技创新团队和教学团队;10支校级高水平科研、教学团队。

 

5)在国内外应用型大学、行业、企业、重点大学和科研机构进修经历人员达500 人,其中具有海外进修经历人员达100 人。

 

第四篇主要措施

 

十三五期间,学校将全面深入实施人才优先发展战略,实现各类人才队伍的协调发展。

 

一、优先开发人力资源,以“双师双能型”师资队伍建设为核心,全面提高教师教育教学水平。

 

(一)实施“双能提升计划”,全力推进“双师双能型”教师队伍建设。

 

——做好专业教师顶岗工作。选派中青年教师到相关企业、行业、中小学顶岗工作或兼职,参加生产、管理、教学或科研实践工作,3年内累计不少于半年时间;鼓励从事专业教学和科研的教授不定期到企业、行业进行科技开发、技术服务和项目研制等生产科研活动。

 

——做好教师专业技能培训工作。开展以校本培训、校外进修等多种方式的专业技能培训;建立二级学院自主培训机制,充分利用校内资源条件培养青年教师,通过青年教师导师制、现场教学观摩、实践教学指导、专业技能竞赛等,提升青年教师的理论和实践教学的能力和技巧。做好教师执业资格证书相关工作,鼓励并资助教师积极参加除高校教师资格证书外由政府主管部门、行业协会等权威机构组织统一考试、开展的与本专业实践技能相关的国家职业(执业)资格、专业技术任职资格、职业能力认证及职业技能鉴定考评员等资格认定。

 

——做好专任教师领办科技型中小企业工作。鼓励具有较强专业水平和实践技能,特别是拥有自主创新性科研成果和发明专利的教师,领办科技型中小企业;建立教师创新创业中心,规范教师创新创业行为,支持教师科技成果转化,服务地方经济和学校发展

 

——加强实践能力培养。坚持选拔应用学科的骨干教师到校外的教学实习基地、科研实践基地和企业、工厂、学校等单位,挂职锻炼或开展合作研究,或进入企业博士后工作站承担科研开发任务。对从高校中招聘的缺乏企业、行业经历的新教师,要安排到企业或行业工作半年以上或到校内校外实验实训室从事实验实训教学工作或管理工作1年,经考核具备一定实践操作能力后才能正式上岗。

 

——做好“双师双能型”教师引进和招聘工作。重点引进和招聘一批具有3年及以上企业、行业工作经历的技能型人才,并具有硕士研究生及以上学历和高级专业技术职务(不含高校教师系列)的人员,学校重点引进在国内技能大赛中获奖的高技能人才和享受国务院政府特殊津贴(高技能)的专家。

 

——做好继续教育学时登记工作。学校实施继续教育学时登记制度,对在职开展进修学习、挂职锻炼、知识补缺等相关工作的进行学时登记。继续教育学时登记将作为岗位聘用、职称评审、进修学习等工作的重要依据。

 

(二)实施“青年教师启航计划”,实现人才队伍水平整体升级。

 

——加强教学能力培养。对新参加工作2-3年内或之前未在高校工作过的青年教师实施导师指导制度,通过双向选择建立传帮带联系,充分发挥老教师对青年教师的指导作用;开展青年教师讲课比赛、教案交流、教学展览和教学质量评估等活动,并组织青年教师现场观摩比赛和评估优胜者的课堂教学,调动青年教师课堂教学的积极性。

 

——加强科研能力培养。设立青年教师专项科研项目,调动青年教师从事科学研究的积极性;组织青年教师在国内或国(境)外参加国内、国际多种形式的进修培训和学术研修,追踪学科发展前沿知识,提高学术水平和教育教学能力。

 

(三)实施“实验室师资发展计划”,为教学科研水平的全面提升做好技术性人才保障。

 

——加强实验教学工作队伍建设,提高实验教学工作人员的专业水平和综合素质,充分考虑实验室工作的特殊性,科学、合理计算实验人员工作量,在分配制度和职称评定方面要与理论课教师“差异评价,分类指导”,保持实验室师资队伍的相对稳定。

 

——根据学科建设、专业结构调整和实验教师队伍状况,有目的、有计划、分期分批选拔实验教师到国内外先进院校交流与进修,设立实验室队伍建设专项基金,确保实验室队伍建设目标的实现。

 

——构建符合岗位实际的评价体系,积极探索制定科学、有效的实验室人员分类考评办法和指标体系,制定适应学校发展需要的实验室队伍建设办法。

 

(四)实施“辅导员保障计划”,努力实现辅导员工作“双认可,双提升”。

 

——出台辅导员队伍建设办法,建立健全辅导员有效选拔机制,按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求,选好配齐辅导员队伍,并保证辅导员队伍的相对稳定,保障辅导员队伍“行政管理业绩和教学工作任务双认可;行政管理职务和专业技术职务双提升”。  

 

——建立辅导员培养、培训的长效机制,积极选拔优秀辅导员参加国内、国际交流、考察和进修深造,坚持日常培训与专题培训相结合。  

 

——拓展辅导员来源渠道,鼓励符合条件的青年教师承担学生思想政治工作或担任学生的班主任、辅导员和指导教师,强化育人环境。  

 

二、优先调整人才结构,以“高层次人才”队伍建设为重点,全面提高创新实践能力。

 

(五)实施“学历提升计划”,不断改善人才队伍的学历学缘结构。

 

鼓励不具备硕士、博士学位的在职教师,尤其是青年教师做好学位提升规划。制定培训规划,加大奖励力度,大力提倡校内教师到国内外“一流”大学、“一流”学科高校、科研院所全脱产攻读硕士、博士学位,优化师资队伍学历结构。

 

——根据不同岗位、不同学科制定不同的人才储备计划,其中传统优势学科的教师队伍储备必须坚持以招聘海内外“一流”大学、“一流”学科博士毕业生优秀博士毕业生为主体不动摇;建立符合学科、专业建设需要的人才遴选、评价与淘汰机制,保证人才招聘工作的成效。

 

(六)实施“高层次人才梯队发展计划”,培育校级及以上学术和技术带头人、青年学术骨干,不断改善人才队伍的层级结构。

 

——围绕特色优势学科群,积极利用国家“千人计划”和我省“百人计划”等人才项目,通过引进和培养,逐步形成一些具有海外学术研究背景的高层次创新人才,进一步改造提升传统特色学科。

 

——制定学术和技术带头人、青年学术骨干培养办法,重点对学科(专业)带头人进行项目资助、研修培训,培养造就一批专家名师和教学、科研领军人才;力争引进和培养一批国务院特殊津贴专家、国家级教学名师、省学术和技术带头人、省有突出贡献的优秀专家和省级教学名师等各类人才称号获得者,提高人才队伍的核心竞争力。

 

——修订高层次人才引进管理办法,创造高层次人才汇聚条件,建立高层次人才干事创业,脱颖而出成长机制,打通高层次人才引进“绿色通道”,为高层次人才的引进、培养和使用构建三位一体的综合保障机制。

 

(七)实施“集群发展计划”,不断改善人才队伍的团队结构。

 

——紧密围绕重点学科和特色优势方向,以重点实验室、重点研究基地、科研创新平台为依托,积极探索创造新平台、新机制促进不同学科的高层次人才交叉融合,打造专家协同创新团队。以“突出特色、扩大优势”为目标,进一步凝练特色优势方向,培养和建设一批人才结构合理、业务水平较高、学术思想活跃、发展态势良好的创新团队和优秀群体,形成稳定的前瞻性研究方向,进一步提升特色优势学科群在国内的影响力。

 

——围绕重要公共基础课、专业基础课和特色专业课程群,以知名教授和教学名师为引领,依托教学关键岗位,改革人才培养模式,创新教育教学方法,承担省(部)级以上重大教研教改项目,建好一批省级及以上品牌专业、精品课程。

 

——以“一室三中心、硕士点建设学科”为重点,采用培养、引进等方式聚集高层次人才,以我校中青年骨干教师为班底组团队,重点推进教师出成果,见实效。

 

三、优先人才发展保障,以“创新型管理人才”队伍建设为支撑,全面提高管理水平。

 

(八)实施“管理人才培育计划”,创新高水平管理人才培育模式。

 

——加强构成体系建设。认真构建以专职管理人员为主,各类兼职管理人员为辅,以党的高等教育事业为核心、以处级管理干部为中坚力量、以科级管理干部为骨干、以青年管理人员为基础的管理队伍人员构成体系。加快管理人员队伍的职业化、专业化进程。

 

——加强制度体系建设。进一步改革和完善管理人员队伍建设的相关制度,规范和完善编制管理,改革管理人员聘用模式,探索实施职员制度,调整和改善队伍结构,积极尝试具有创新型的队伍建设措施,不断提高队伍的整体素质。

 

——加强实践学习提高体系建设。加强管理人员队伍的建设,要以建设学习型管理团队为目标,将日常工作与学习相结合,通过在职学习,暑期培训等方式逐步提高管理人员的理论水平和实践能力,探索实施管理人员继续教育培训和考核制度,对管理人员提出明确学习目的要求;进一步加强对管理人员实践能力的培养,探索实施到重点大学定向挂职制度,通过采取党性锻炼、上挂下派、业务学习培训等方式提高管理人员的实践能力。

 

——加强考核评价体系建设。建立定性与定量相结合,能力与业绩评价为核心,由品德、知识、能力等要素构成的考核评价体系,促进优秀管理人才脱颖而出。

 

——加强激励保障体系建设。吸引和鼓励优秀人才从事学校管理工作,建立有效的激励保障机制,在管理人员的待遇上体现公平、适度、平衡的原则,通过岗位设置、薪酬改革等措施,进一步改善管理人员的生活待遇,调动管理人员的工作热情和积极性。

 

四、优先创新人才制度,以“精细化管理”为抓手,推进人才发展制度改革和政策创新。

 

(九)以师德师风建设为关键,提高教师职业道德水平。

 

把师德建设放在首位。健全制度、加强教育,重点做好青年教师的师德培养工作,丰富建设内涵,提升建设实效;建立健全师德建设目标责任制和责任追究制,充分发挥各二级学院在师德建设中的主体作用,对发生严重师德事件的单位责任人实行问责;坚持学术研究无禁区、课堂讲授有纪律,严格规范从教行为,克服学术浮躁,查处学术不端行为,形成良好教学环境和学术风气;建立健全师德考评、奖惩和监督的长效机制,完善师德考核办法,建立师德档案制度,把师德表现作为教师资格定期注册、绩效考核、职称评审、专家选拔、岗位聘用、评优奖励首要内容,实行师德表现一票否决;创新师德监控体系建设,把加强监督与促进教师自律相结合,完善学生、家长和社会参与师德评价和监督机制,严肃查处失德行为。

 

(十)以岗位设置管理的实施为契机,深化岗位聘任制改革。

 

建立以岗位任务为核心的目标管理机制,完善岗位设置办法、调整岗位考核办法,实施岗位精细化管理,探索以教学岗位、科研岗位、教学科研岗位为代表的岗位分类管理模式,优先满足学科平台、创新团队建设需求,确保高层次人才队伍建设和骨干队伍建设需要,优化岗位结构比例,积极引导二级单位按需设岗,充分发挥其在岗位设置中的主体地位,开展职员制度改革。

 

(十一)以薪酬体系改革为导向,完善教师激励机制。

 

实施复合岗薪酬制度,在国家绩效工资政策许可范围内,坚持“效率优先、注重公平、以岗定薪、优劳优酬”的原则,建立健全绩效工资总额宏观调控机制。探索建立协议工资、年薪制工资制度,突出业绩和贡献,适当拉开校内绩效工资分配额度的差距,既要考虑当年年度工作任务完成考核情况,又要考虑积累贡献的多种因素。绩效工资分配要向双师双能型教师队伍倾斜、向教学科研工作一线倾斜,要将教职工的收入与岗位职责、工作业绩、教学科研水平、教学效果、实际贡献及知识、技术、成果转化中产生的社会效益、经济效益直接挂钩,进一步增强校内分配的激励机制,发挥其激励调节功能和杠杆作用。

 

(十二)遵循人才发展规律,健全教师评价机制。

 

以科学发展观和人才观为指导,坚持德才兼备、重在实绩的原则,探索并建立科学合理的教师绩效评价体系;充分发挥评价体系对教师发展的导向作用,将教师评价考核结果作为选拔任用、职务聘任、分配激励的重要依据,制订教师岗位考核量化体系;根据学科发展的需要和不同岗位层级的特点,建立分层分类考核评价机制,分别制订从刚性到柔性、从短周期到长周期的考核标准,探索学生考评、同行间业绩考评等符合教师劳动特点的评价与激励办法,在教师个体评价模式基础上,研究建立团队综合评价模式;对于领军人物和学科带头人的考核,加大其团队业绩、建设成效的考核权重;深化职称制度改革,提高职称评审科学化水平,突出学校在职称评审中的主导作用,建立以岗位分类为标准的职称分类评审、分类晋升、分类评价制度,合理界定和下放职称评审权限,探索高层次人才、急需紧缺人才职称直聘办法。

 

(十三)做好专家管理服务工作,激励优秀拔尖人才脱颖而出。

 

进一步完善政府特殊津贴专家、四川省有突出贡献的优秀专家、四川省学术和技术带头人及后备人选等专家的推荐机制。做好专家管理与服务工作,建立教师职业生涯早期竞争与晚期保护制度,完善学术休假制度。进一步加大对优秀专家和拔尖人才的宣传力度,制定更加有激励作用的优秀专家奖励制度,努力形成优秀拔尖人才脱颖而出并充分发挥作用的良好氛围。

 

第五篇组织实施

 

全面贯彻落实《国务院关于加强教师队伍建设的意见》《四川省人民政府关于加强教师队伍建设的实施意见》,牢固树立人才资源是学校第一资源的观念,把狠抓师资队伍建设作为学校实现办学目标的关键,高度重视,精心规划,确立教师在学校发展中的主体地位,充分发挥广大教师参与学校民主管理和民主监督的主人翁作用,成立教师发展中心,健全中心运行机制,形成全校上下尊重知识、尊重人才、教授治学的良好氛围。

 

坚持党管人才的基本原则,加强组织领导,学校成立党委领导下的人才工作领导小组,加强人才队伍的组织领导,把人才队伍建设工作列入党政工作的重要议事日程,定期召开人才建设专题工作会议;各二级学院党政负责人为本单位人才队伍建设的第一责任人,切实贯彻和落实学校人才工作的有关政策,将人才引进、培养列入二级学院工作目标和责任人的任期责任,通过年度考核和任期考核,全面落实人才培养、引进规划。

 

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